Hey har lenge stått på listen min over tjenester jeg ønsker å teste ut som en del av dette bloggprosjektet. De har designet en ny måte å bruke epost på, hvor målet er å forhindre at innboksen din ender opp som en overveldende blanding av viktige ting en skal følge opp og støy en ikke har rukket å slette ennå. Mail er en fin teknologi, men mailklienter blir jeg stresset av. Ikke har de endret seg mye med årene heller. Hey tenker nytt, og det jeg har sett lover godt.

Det eneste jeg ventet på var at de skulle legge til støtte for brukereide domener. Det har de tydeligvis nå fått, så jeg skulle akkurat til å teste det ut, da .. ledelsen i Basecamp, selskapet som utvikler Hey, kom med en rar kunngjøring: Fra nå av er det forbudt for de ansatte i Basecamp å diskutere politikk og samfunnsspørsmål på selskapts interne forum.

Ok. Slik er det vel i mange selskaper, men akkurat Basecamp har markert seg offentlig i mange av de samme spørsmålene om teknologibransjen og arbeidskultur som jeg selv er opptatt av. Den ene av grunnleggerne, David Heinemeier Hansson, er en av bransjens fremste kritikere av Apple og de andre gigantene. Basecamp har fremstått som et selskap for folk som skjønner at livet mer enn jobb, og at et firma skal være noe mer enn en maskin for profittmaksimering. Jeg antok at dette gjenspeilte en åpen bedriftskultur og samfunnsengasjerte ansatte.

Derfor var dette en overraskende kunngjøring. Ut fra Hanssons beskrivelse fikk jeg inntrykk av at selskapets interne forum hadde blitt fyllt opp med bitre debatter om store politiske spørsmål som ikke hadde noe særlig med selskapet å gjøre.

Så kom det mer informasjon om hva som hadde skjedd. De ansatte hadde diskutert Basecamps eget forhold til mangfold og inkludering. Som i de fleste andre teknologibedrifter, har det vært få kvinner og minoriteter i Basecamp. Dette er en debatt ledelsen selv har sagt at de ønsker velkommen, men det virker som om de ønsket at den skulle foregå på deres egne premisser. Noen tok opp en liste med “morsomme” kundenavn som i årevis hadde sirkulert internt i selskapet, hvorav noen av navnene var afrikanske og asiatiske. To av de som hadde bidratt til lista ba om unnskyldning, og henviste til en illustrasjon fra Anti-Defamation League hvor fordomsfulle holdninger utgjør det laveste nivået av en pyramide hvor det høyeste nivået er folkemord.

Det syntes Hansson var å gå for langt. Han svarte at mange av navnene på listen var morsomme europeiske navn og derfor ikke kunne knyttes til rasisme og arven etter kolonitiden. Han tok selvkritikk for å ha latt lista sirkulere så lenge som den gjorde, fordi den var respektløs ovenfor kundene, men han ville ikke gå med på at den utgjorde et slags første skritt mot folkemord. Han ba de ansatte slutte å trekke denne typen koblinger.

Det var altså slike debatter som førte til at de to grunnleggerne av selskapet, Hansson og Jason Fried, besluttet å forby interne politiske diskusjoner. De åpnet døra til en debatt om inkludering, fikk en debatt de var ukomfortable med, stengte døra hardt igjen og tilbød en sluttpakke til de som ikke kunne godta dette.

I dagene etterpå har mer enn tjue av selskapets 55 ansatte takket ja til sluttpakken. En lang rekke nøkkelkpersoner ser ut til å ha forsvunnet.

Dette er en trist og interessant sak på mange måter. Min første reaksjon er at jeg nok bør vente med å teste ut Hey. Ikke som en boikott av Basecamp. Det ville vært hyklersk, med tanke på at jeg jevnlig sender penger til selskaper som gjør langt verre ting å kløne til interne mangfoldsdiskusjoner. Jeg er bare usikker på hvordan det vil gå med dem nå. Det virker som om ledelsen har feilvurdert totalt hvor viktig intern åpenhet var for de ansatte, og dermed begått selvmord.

Mangfold i IT-bransjen

Jeg føler heller ikke at jeg har noen stor rett til å dømme Hansson og Fried. Jeg skjønner faktisk veldig godt hvordan de har klart å snuble inn i dette. Jeg har jobbet i tjue år i IT-selskaper hvor programmererne stor sett er menn og hvor etniske minoriteter er fraværende. Selskapet jeg jobber i nå har ikke klart å ansette en eneste kvinne ut over en av grunnleggerne. Det er jeg ukomfortabel med, samtidig som jeg ikke vet hva vi skulle gjort annerledes. Jeg kjenner meg igjen i Jason Frieds selvkritikk i 2017: Vi gjorde det ikke slik med vilje, det er bare sånt som skjer nærmest av seg selv hvis man ikke aktivt motarbeider det. Og det er ikke bra nok.

Det er lett å tenke “vi må bli en mer mangfoldig arbeidsplass”. Men hva skjer når du faktisk starter prosessen med å rette på dette? Hva skjer når du åpner opp debatten om hva en mangfoldig arbeidsplass egentlig er, og begynner å få inn flere av de som tidligere var utestengt? Da havner du fort i en ubehagelig situasjon som ligner på noe jeg skrev om for Agenda magasin om ytringsrommets voksesmerter: Inngruppen vil ønske å inkludere utgruppen på sine egne premisser. Utgruppen vil derimot ønske å endre premissene. Det blir det bråk av. Det kan være svært vanskelig for de som selv opplever seg som inkluderende, fordi de tross alt har vært med på å åpne døra, å få sine egne premisser utfordret.

Du leser dette mellom linjene i Fried og Hanssons tekster og i beslutningen de tok. Ja, vi skal ha en diskusjon om mangfold, men den skal foregå slik. Når den i våre øyne sporer av, har vi full rett til å stenge den ned.

Jeg kjenner meg også igjen i begrunnelsen deres. Jeg kunne argumentert på samme måten selv for noen år siden. I dag mener jeg de tar feil. Delvis om detaljene. Å påpeke koblingen mellom fordommer og folkemord er ikke dermed å si at en navnevits gjør deg til nazist. Men mest tar de feil i troen på at det er opp til dem å bestemme når debatten er ferdig. Når et selskap som primært består av hvite menn i årevis vitser om morsomme kundenavn fra andre kulturer, kan man godt argumentere for at mye av vitsingen ikke var rasistisk, og kanskje er det riktig, men man kan ikke erklære det og så bare legge temaet dødt.

Det er ikke opp til majoritetsgruppen å avslutte en rasismedebatt. Det er ikke opp til inngruppen å sette premissene for en invitasjon til utgruppene.

Det tragiske resultatet er at en ledelse som selv oppfattet seg som inkluderende, fikk panikk fordi en debatt de trodde de ønsket, tok en uventet retning. De bråbremset, og nå er hele selskapet deres på vei gjenom frontruta.

Eierskap og ansattdemokrati

Det er også en annen vinkel vi kan se denne konflikten fra, tror jeg, og det er eierskap. Hvordan fikk denne fryktreaksjonen så stor skade? Ved at de to grunnleggerne tydeligvis har total makt over selskapet sitt. Jeg antar at dette kommer av at de eier mye av det, og at de ansatte forøvrig eier lite eller ingenting.

Normalt ser man på eierskap som noe utelukkende positivt for eierne. Selvfølgelig er det bra for meg om jeg eier mest mulig av det lønnsomme og velrennomerte selskapet jeg har stiftet. I dette tilfellet var imidlertid eierskap en svakhet: Det ga grunnleggerne makt til å gjøre noe veldig dumt som ingen har tjent på.

Hva ville skjedd hvis Basecamp i større grad var eid av de ansatte selv? Ledelsen ville vært nødt til å snakke seg fram til et kompromiss. Kanskje ville ikke alle vært fornøyd med utfallet, men det ville neppe fått en tredjedel av selskapet til å si opp. Alle selskaper er små samfunn som sammen utvikler en kultur og en måte å jobbe på. Eierskap er egentlig en illusjon: Ingen eier kulturen i et selskap, fordi menneskene som jobber der når som helst kan velge å slutte. Men når listen over eiere ikke overlapper med listen over ansatte, kan ledelsen ta beslutninger som i praksis dreper kulturen som gir selskapet deres verdi.

Eller tenk på det som skjedde i Morgenbladet i 2019, hvor også rundt en tredjedel av de ansatte sa opp etter en konflikt med ledelsen. Til slutt måtte redaktøren trekke seg. Hva ville skjedd hvis avisa i større grad ble eid av de ansatte? Redaktøren ville måttet løse konflikten med et kompromiss de ansatte kunne godta.

Ansatteierskap er en beskyttelse mot slike konflikter. Dette henger litt sammen med det jeg skrev om DNBs planer om å kjøpe opp Sbanken og mitt eget korte møte med dem som IT-konsulent. Jeg har litt for mange ganger vært et maktesløst vitne til at eierne av et selskap gjør endringer som ødelegger kulturen i selskapet.

Derfor ønsker jeg ikke lenger å jobbe i selskaper jeg ikke er medeier i. De kan leie meg inn, men hvis jeg skal bli ansatt, skal jeg også være med og bestemme. Og jeg blir trist og irritert når jeg ser gode selskaper ødelegge seg selv fordi de ansatte står uten makt. Selskapet jeg jobber i nå, Vivende, prøver nå å bli en slags inkubator for ansatteeide selskaper, ved å tilby rådgivning og oppstartskapital innenfor en struktur av selskaper som utelukkende eies av de som jobber innenfor den samme strukturen. (Vil du være med på å starte noe sånt? Ta kontakt.) En dag blir vi kanskje i stand til å kjøpe opp eksisterende selskaper på vegne av de som jobber der. Det blir gøy.

Ansatteierskap er litt som demokrati: Det er ikke akkurat en løsning i seg selv. Det er mer en metaløsning som gir felleskapet bedre verktøy til å løse problemene sine. Så er det ikke så farlig om en endringsprosess tar en retning ledelsen får panikk av. De har uansett for lite makt til at panikken deres kan gjøre noe særlig skade. De får tid til å roe seg ned.

Etterhvert kommer de kanskje fram til at dette ikke var så farlig som de først trodde og at omstillingsprosessen var verdt smerten.